Pour justifier un licenciement, l’activité professionnelle exercée par un salarié pendant un arrêt maladie doit causer un préjudice à l’employeur. C’est ce qu’estime la Cour de cassation, dans un arrêt du 21 novembre 2018.
Alors qu’il se trouve en arrêt de travail, un salarié, embauché par une entreprise d’informatique, exerce les fonctions de gérant au sein d’un hôtel qu’il a créé. L’employeur décide alors de le licencier pour faute grave, estimant que le salarié n’a pas respecté son obligation de loyauté.
La Cour de cassation confirme que l’employeur ne pouvait pas licencier le salarié pour faute grave.
Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté, obligation qui subsiste malgré l’arrêt de travail.
Selon la Cour de cassation, l’acte commis pendant la suspension du contrat de travail doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise pour justifier le licenciement.
Il faut noter que cet arrêt concerne uniquement les relations employeur-employé dans le cadre du contrat de travail et ne se prononce pas sur les conséquences en termes d’indemnisation et sanctions de l’Assurance maladie.
Textes de référence: Cour de cassation, Chambre sociale, 21 novembre 2018, 16-28513
Il est possible de licencier un salarié pendant un arrêt maladie, mais seulement si l’employeur respecte strictement les conditions fixées par le droit du travail, tant sur le fond (motifs) que sur la forme (procédure).
Le licenciement reste possible pendant l’arrêt de travail
L’arrêt de travail pour maladie d’un salarié n’interdit pas de le convoquer pour un entretien préalable à un licenciement pendant cette période.
Le licenciement disciplinaire
Le salarié, à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée, ne saurait échapper à un éventuel licenciement par un arrêt de travail.
Une procédure disciplinaire peut être engagée pendant l’arrêt de travail si l’employeur découvre une faute pendant l’absence du salarié.
Le licenciement économique
Un licenciement économique peut toucher un salarié en arrêt maladie, sous réserve du respect des critères de l’ordre des licenciements et que la cause économique soit déterminante du licenciement.
Le licenciement justifié par la désorganisation de l’entreprise
L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle autorisent son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. La perturbation de l’entreprise ne se confond pas avec celle d’un service de l’entreprise ou de l’établissement dans lequel travaille le salarié. Cependant, le licenciement est justifié en cas de perturbation d’un service essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le remplacement définitif du salarié malade implique le recrutement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée pour occuper le poste du salarié licencié ou celui du salarié muté en interne sur ledit poste.
Le bien-fondé du licenciement sera apprécié au regard notamment de la fréquence ou de la durée de l’absence, l’absence de prévisibilité du retour, la situation de l’entreprise, la nature de l’emploi occupé par le salarié, la possibilité d’organiser un remplacement temporaire.
Attention, certains accords collectifs empêchent de procéder à un tel licenciement par des clauses dites « de garantie d’emploi » du salarié malade ou qui interdisent à l’employeur de licencier pour certains motifs définis.
Rappel des conditions légales concernant la surveillance d’un salarié par un détective privé :
La surveillance d’un salarié par un détective privé est soumise à une triple exigence.
Proportionnalité des moyens mis en œuvre
Les moyens mis en œuvre pour surveiller un salarié doivent être proportionnés aux intérêts légitimes du demandeur. La surveillance est parfaitement légale mais doit être en particulier limité dans le temps.
Respect de la vie privée du salarié
La loi garantit à chacun le respect de sa vie privée (article 9 du Code civil). L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans les affaires personnelles de ses salariés. Sauf si celles-ci empiètent de manière abusive sur la vie de l’entreprise. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail). Dans ce cas, l’employeur pourra prendre des mesures, du moment qu’elles sont nécessaires et proportionnées.
L’employeur est tenu d’informer et de consulter le comité d’entreprise le cas échéant
Il convient que cette information préalable des salariés soit insérés dans son contrat de travail ou dans le règlement intérieur de l’entreprise .
On notera que chaque situation s’évalue et qu’une stratégie adéquate sera proposée suivant le contexte, pour exemple d’intervention UXAM sur le lien suivant: salarie-en-arret-maladie